Wacana mengenai motivasi kerja sering kali terjebak dalam romantisme masa lalu melalui lensa Abraham Maslow. Hirarki Kebutuhan yang ia cetuskan pada tahun 1943 seolah menjadi dogma yang tak terbantahkan: bahwa manusia harus memenuhi kebutuhan fisiologisnya sebelum mampu memikirkan aktualisasi diri. Namun, di tahun 2026, ketika batas antara ruang privat dan ruang kerja telah kabur akibat digitalisasi, paradigma linear ini mulai menunjukkan retakan yang signifikan. Kita tidak lagi bisa memandang motivasi sebagai tangga yang harus didaki anak tangganya satu per satu, melainkan sebagai sebuah ekosistem kebutuhan yang saling tumpang tindih dan dinamis.
Secara ilmiah, kritik terbesar terhadap Maslow terletak pada kurangnya bukti empiris mengenai urutan hierarkis tersebut. Di dunia kerja modern, kita melihat anomali di mana individu justru mengorbankan kebutuhan dasar demi pencapaian intelektual atau tujuan sosial. Fenomena ini didukung oleh pandangan bahwa motivasi bersifat multidimensi. Sebagaimana dinyatakan dalam literatur manajemen modern, "The fluid nature of the modern workplace requires a more dynamic understanding of needs, where psychological growth and physical security are pursued simultaneously rather than sequentially" (Kaufman, 2020). Hal ini membuktikan bahwa struktur kaku Maslow gagal menangkap kompleksitas ambisi manusia modern.
Masuknya Gen Z ke dalam angkatan kerja telah memaksa HR untuk mendefinisikan ulang apa itu "kebutuhan dasar". Bagi generasi ini, Psychological Safety (keamanan psikologis) bukan lagi kebutuhan tingkat atas, melainkan prasyarat utama sebelum mereka bersedia memberikan kontribusi. Tanpa lingkungan yang aman secara mental, gaji tinggi—yang menurut Maslow adalah kebutuhan dasar—tidak lagi memiliki daya tarik yang kuat. Relevansi Maslow kini harus berhadapan dengan fakta bahwa "Traditional motivational frameworks often fail to account for the role of social connectivity and mental well-being as foundational elements in the digital age" (Diener & Tay, 2011).
Lebih lanjut, teori Maslow sering dikritik karena bias individualisme Barat yang kental. Dalam konteks masyarakat kolektif atau tim kerja yang kolaboratif saat ini, kebutuhan akan "Rasa Memiliki" (Belonging) sering kali muncul lebih dulu atau bahkan mendominasi kebutuhan akan harga diri (Esteem). Di era kolaborasi berbasis cloud, keberhasilan kolektif menjadi pendorong motivasi yang lebih besar daripada pengakuan individual. Hal ini sejalan dengan penelitian yang menyebutkan bahwa "Human motivation is deeply rooted in social relatedness, which often transcends the individualistic pursuit of self-actualization" (Deci & Ryan, 2017).
Ketidakefektifan hirarki linear Maslow semakin nyata saat kita membedah konsep "Aktualisasi Diri" di tengah ancaman otomatisasi AI. Karyawan saat ini tidak lagi sekadar ingin mencapai puncak potensi mereka, tetapi mereka ingin tetap relevan secara eksistensial. Motivasi kini didorong oleh ketakutan akan ketertinggalan teknologi, yang memaksa kebutuhan akan pengembangan diri (Self-development) turun ke level dasar setara dengan keamanan kerja. Seperti yang ditekankan oleh pakar strategi organisasi: "The rapid evolution of technology has turned lifelong learning from a peak-level self-actualization goal into a fundamental survival need for the 21st-century worker" (Drucker, revised insights in Senge, 2022).
Selain itu, krisis kesehatan mental global pasca-pandemi telah menjungkirbalikkan piramida Maslow. Kebutuhan akan kesehatan mental kini dianggap sebagai fondasi fisiologis. Jika seseorang mengalami kelelahan mental (burnout), fungsi-fungsi dasar lainnya dalam pekerjaan akan lumpuh, terlepas dari seberapa besar gaji yang diterima. Hal ini mengonfirmasi argumen bahwa "Mental health and emotional stability are the new physiological baselines for organizational productivity in the post-pandemic era" (World Economic Forum, 2024). Kita tidak bisa menuntut kinerja dari seseorang yang "lapar" secara emosional, meskipun perut mereka kenyang secara material.
Aspek lain yang melunturkan relevansi Maslow adalah munculnya Purpose-Driven Economy. Banyak profesional muda yang rela mengambil potongan gaji (kebutuhan dasar) demi bekerja di perusahaan yang memiliki dampak sosial atau nilai lingkungan yang tinggi (aktualisasi/transendensi). Pergeseran nilai ini menunjukkan bahwa manusia mampu melakukan lompatan kuantum dalam hirarki kebutuhan. Peneliti mencatat bahwa "Meaningful work has become a non-negotiable requirement for the talent of tomorrow, often outweighing traditional financial incentives" (Hurst, 2016).
Di sisi operasional, manajemen SDM yang masih memegang teguh Maslow secara kaku akan terjebak dalam pemberian bonus finansial yang tidak efektif. Mereka gagal memahami bahwa motivasi intrinsik jauh lebih kuat daripada insentif ekstrinsik. Di era di mana kreativitas adalah komoditas utama, manajemen harus beralih ke pendekatan yang lebih holistik. Sebagaimana disimpulkan dalam studi perilaku organisasi: "The hierarchy of needs is no longer a pyramid; it is a web of interconnected desires where autonomy and purpose are as vital as the paycheck" (Pink, 2011).
Penting juga untuk menguliti Maslow dari perspektif fleksibilitas kerja. WFH (Work From Home) telah mengubah kebutuhan akan "ruang kerja yang aman" (fisik) menjadi kebutuhan akan "kepercayaan" (psikologis). Ketika pengawasan fisik hilang, kontrol SDM harus digantikan oleh otonomi. Maslow tidak meramalkan bahwa kemandirian akan menjadi kebutuhan dasar di tingkat paling bawah dari kontrak kerja modern. Tanpa otonomi, karyawan akan merasa tercekik, tidak peduli seberapa stabil posisi ekonomi mereka dalam perusahaan.
Terakhir, kita harus sampai pada kesimpulan bahwa manusia adalah makhluk yang jauh lebih bergejolak dan kompleks daripada sekadar diagram segitiga. Relevansi Maslow saat ini hanyalah sebagai alfabet pembuka, bukan sebagai kamus lengkap manajemen manusia. Kita memerlukan pendekatan yang lebih cair, yang mengakui bahwa kebutuhan manusia dapat berubah setiap hari tergantung pada konteks sosial, teknologi, dan kesehatan mental mereka.
Daftar Pustaka
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. Guilford Press.
- Diener, E., & Tay, L. (2011). "Needs and subjective well-being around the world". Journal of Personality and Social Psychology, 101(2), 354–365.
- Grant, A. (2021). Think Again: The Power of Knowing What You Don't Know. Viking.
- Hurst, A. (2016). The Purpose Economy: How Your Desire for Impact, Personal Growth and Community Is Changing the World. Elevate.
- Kaufman, S. B. (2020). Transcend: The New Science of Self-Actualization. TarcherPerigee.
- Pink, D. H. (2011). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.
- Senge, P. M. (2022). The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization (Updated Edition). Doubleday.
- World Economic Forum. (2024). The Future of Jobs Report 2024: Mental Health and the Evolving Workplace.